厚生労働省は、障がいのあるなしに関わらず、能力と適正に応じた雇用の場に就き、自立した生活を送ることができる社会の実現を目指しています。

企業が障がい者を雇用することは、社会的責任を果たすだけでなく、企業価値の向上や多様性のある組織作り等といった様々なメリットをもたらします。

では、障がい者を具体的に進めるにあたって、どのような点に注意していくべきなのでしょうか。

今回の記事では、障がい者雇用におけるマッチングのズレを防ぐためのポイントや採用で気をつけるべき留意点等をご紹介します。

障がい者雇用はマッチングが重要

障がい者雇用では、マッチングが重要です。

企業と求職者のマッチングがズレていた場合、職場への定着率が下がってしまいます。

企業側が求める人材や依頼する仕事内容だけでなく、障がいのある方のニーズも知る必要があります。

採用後のフォローも重要ですが、最初のマッチングの段階でズレをなくすことで、職場への定着率が変わってきます。

では、障がい者雇用でマッチングのズレを防ぐためには、企業はどのような準備をしておく必要があるのでしょうか。

マッチングのズレを防ぐために企業が行う準備

企業が、障がい者雇用でマッチングのズレを防ぐために行いたい準備は、以下の4つになります。

・経営層が会社の方針を示す

・受け入れ部署への配慮

・関連機関と連携を図る

・職場実習を行う

それぞれ詳しくみていきましょう。

経営層が会社の方針を示す

障がい者雇用への取り組みは、会社全体で行わなければいけません。

実習や研修を通して現場の理解を高めることも重要ですが、経営層から会社の方針を伝えていくことで、障がい者雇用への取り組みが会社全体へ浸透していきます。

もちろん方針を示すだけで行動を伴わない口だけだと、従業員の理解を得ることはできません。

なぜ障がい者雇用を行うのか、どのようなことを現場に依頼するのかなどを経営層が指ししめして、障がい者雇用へ向けての舵取りを行いましょう。

受け入れ部署への配慮

障がい者雇用を進めていくにあたって、受け入れ部署への配慮が欠かせません。

実際に障がい者が働くとなった場合に、業務を教えたり、現場でのフォローを行うのは、受け入れ部署の従業員が担うことになります。

受け入れ部署の従業員は、以下のような悩みを抱えることが多くなっています。

・どこまで仕事を任せていいのか

・どのように接したらいいのか

・フォローはどのようにしたらいいのか

受け入れ部署への負担が減るように、雇用が安定する半年程度を目安に就労支援機関や人材紹介会社の方に月1回フォローをしてもらうなどの配慮を行いましょう。

また、事前に仕事の内容や担当者、管理方法を決めておくことで、採用後の負担を軽減することができます。

関連機関と連携を図る

障がい者雇用では、企業だけで進めるのではなく、関連機関と連携を図りながら進めていきましょう。

理由としては、障がい者雇用を進めていくにあたって、企業だけではフォローが難しいケースが出てくるからです。

例えば、持病に関することや私生活における問題などは、企業だけで解決するのは難しい場合があります。

以下のような関連機関と連携を図りながら、障がい者雇用を進めていきましょう。

・ハローワーク

・地域障害者職業センター

・障害者就業・生活支援センター

・就労移行支援所

・人材紹介会社

職場実習を行う

障がい者と企業のマッチングは、面接だけでなく、職場実習を行うのも大事な点です。

職場実習を行うことで、相互理解が高まり、早期退職を防ぐことが可能です。

職場実習を行うことは、企業と障がい者それぞれにメリットがあります。

もし相互理解が不足し、短期離職につながった場合、障がい者は再度就職活動を行う必要があります。

もし短期離職してしまったら、再就職先へ短期離職の理由を説明しなければなりません。

企業側としても、短期離職につながった場合、再度採用するための費用がかかってしまいます。

また、障がい者が短期離職してしまった場合、受け入れ部署への心理的負担が増えてしまい、障がい者雇用へのマイナスイメージにつながってしまいます。

一方、職場実習でうまくいった場合、障がい者は自分の能力を活かして働くことができ、企業側としても戦力として採用ができます。

マッチングのズレを防ぐためにも、採用だけに目を向けるのではなく、採用後のことも見据えて、職場実習を行うことは非常に効果的です。

ここまで、企業が障がい者雇用でマッチングのズレを防ぐためのポイントを解説してきました。

続いては、障がい者を採用する上でのポイントについて解説していきます。

障がい者を採用する上でのポイント

障がい者を採用する上でのポイントは、以下の2つです。

・社会人としての基本的マナーを備えている

・体調管理が自分でてきている

それぞれのポイントを紹介していきます。

社会人としての基本的マナーを備えている

まずは社会人としての基本的なマナーを備えているかを確認しましょう。

障がい者に対して、社会人としての基本的なマナーをどこまで求めていいか悩んでしまうかと思います。

しかし、業務を行う上で基本的なマナーは、健常者や障がい者関係なく必要となります。

採用の段階で基本的なマナーを備えていない場合は、採用後に指導していかなければなりません。

その場合は、障がいの特性としてできないのか、マナーをそもそも知らなくて出来ないのかの判断は難しいですが、注意するとともになぜマナーが必要なのかをあわせて説明していくことから始めていきましょう。

採用後に重要なポイント

では、実際に障がい者を採用した場合、採用後はどのようなことに注意すればいいのでしょうか。

採用後に重要なポイントは、以下の2点です。

・通常業務の中で出来ることは任せる

・採用後のフォロー体制も整えておく

通常業務の中で出来ることは任せる

定着のためには、障がい者向けに切り出した業務を依頼するだけでなく、通常業務の中で出来ることを任せていく必要があります。

通常業務を依頼すると、業務を覚えるのに時間はかかるものの、仕事を通して成長していき、会社として必要な戦力になっていきます。

会社の必要な戦力になることで、仕事への責任感ややりがいから、職場への定着率も高まります。

採用後のフォロー体制も整えておく

採用後に問題が起こった場合に備えて、フォロー体制を整えておくことが重要です。

どのようなフォロー体制が必要なのかは、関連機関からだけでなく、すでに障がい者雇用に取り組んでいる企業から学ぶことも重要です。

すでに障がい者雇用へ取り組んでいる企業から、以下のようなことを学べます。

・障がい者雇用を取り組む上での注意点

・障がい者雇用での離職の要素となる点

・関連機関との連携方法

障がい者雇用を行っている企業から学ぶことで、自社でもスムーズに障がい者雇用へ取り組むことが可能です。

障がい者雇用の採用はどのように行う?

では、実際に障がい者雇用を進めていくにあたって、どのように採用を進めていけばいいのでしょうか。

まずは、採用担当者の方が、障がい者雇用の事例や障がい者雇用の制度、支援制度などについて理解していくことが重要です。

社内で障がい者雇用を進めるためには、経営層や従業員の理解や協力が必要になります。そのためにも、まずは採用担当者の方が障がい者雇用に関する理解を深めて、社内へ共有していくことから始めていきましょう。

採用担当者の方が障がい者雇用を理解した次のステップとしては、求人条件を決めていきます。

求人条件は、通常の採用と同じ以下のような項目を決めていきます。

・仕事内容

・配属部署

・労働時間

・給与

ただし、どのような仕事をお願いしていいのか、給与はどれくらいに設定したらいいのかなど、不明点も多いと思いますので、ハローワークや支援機関、人材紹介会社等に相談しながら決めていくとよいでしょう。

まとめ

今回の記事では、障がい者雇用でのマッチングのズレを防ぐためのポイントや採用で気をつけるポイントについて解説してきました。

障がい者雇用は、社会全体として取り組むべき課題の一つです。

障がいのあるなしに関わらず、能力と適正に応じた雇用の場に就き、自立した生活を送ることができる社会の実現を目指していきましょう。

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